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          國有企業員工關系管理優化建議 ——基于心理契約視角

          文/劉子豪

          摘要:員工關系管理是現代企業人力資源管理的重要內容,科學合理的員工關系管理能夠提升企業的競爭力和凝聚力,減少人才流失。目前大多數國有企業對人力資源管理的重視程度較低,對員工關系管理的認知略有不足。本文簡要闡述了現代企業員工關系管理的內涵,并針對當下國有企業員工關系管理現狀提出優化建議。

          一、 引言

          企業之間的競爭從本質上來說是人才的競爭,如何提升員工關系的有效管理,實現員工態度、行為和績效的有效提升已成為現代企業人力資源管理研究的重點。國有企業是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量,是黨和國家事業發展的重要物質基礎和政治基礎。隨著新一輪國資國企改革步入深水區,人力資源管理體系的優化已成為國有企業市場化轉型發展的重要組成部分,國有企業受宏觀體制、歷史包袱、思維慣性、行事邏輯等多種因素影響,在管理溝通模式、企業文化建設等方面相較于現代企業來說相對滯后。員工關系管理作為人力資源管理中一個重要模塊,長期以來在國有企業并未得到足夠重視,大多數的國有企業員工關系管理還停留在勞動關系管理的初級階段,員工與企業之間僅僅是簽訂了勞動契約,未形成有效的“心理契約”。因此,完善員工關系管理,構建以人為本的企業文化,是健全國有企業人力資源管理體系的重要舉措。

          二、 什么是員工關系管理?

          (一) 員工關系管理的內涵

          “員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方,最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重,給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中,管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展,人們對人性本質認識的不斷進步,以及國家勞動法律體系的逐步完善,企業越來越注重改善員工關系、加強內部溝通。

          從廣義上講,員工關系管理是在企業人力資源體系中,各級管理人員和人力資源職能管理人員,通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為,以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響,從而促進組織目標實現;從狹義上講,員工關系管理就是企業和員工的溝通管理,其主要目的是與員工建立“心理契約”,這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段,從而提高員工滿意度、忠誠度和工作效率,讓員工在組織中擁有歸屬感,最終達到管理目標實現。

          (二) 員工關系管理的核心——“心理契約”

          “心理契約”是企業與員工之間溝通的重要紐帶。員工被招聘到企業與企業簽訂勞動合同,這是一個簡單的紙面契約,他規定了企業對員工的責任以及員工必須盡到的義務。但是從心理學的角度看,這紙契約沒有體現出企業發展或者變化對員工成長的影響。因此,除了紙面所列明的內容之外,在員工的心中還有很多對企業的期望,比如自身職業的發展、人身的安全感、工作中的受尊重感和平等感等等,員工心中認為這些都是與企業之間未經書面化的一種承諾,在這種承諾下形成彼此的期望,雖然不是有形契約,不像商業合同一樣經過公開談判促成白紙黑字,卻發揮著類似的契約作用。因此,心理契約是人力資源管理中“看不見的手”。

          三、 國有企業員工關系管理中存在的問題

          (一) 管理溝通方式傳統

          員工心理契約是員工和企業之間保持彼此默認的互動,互相理解。當員工心理契約強烈,能夠協調好企業和員工的關系,調動員工的積極性和熱情,提高對企業的滿意度,而溝通不利是導致心理契約破裂的重要因素。國有企業有著組織結構高度集權和等級森嚴的特點,大多數國有企業未能建立良好的溝通渠道,溝通方式多為自上而下的單向、指令式的溝通,甚至偶有出現“辱虐管理”(嘲笑、公開批評、大聲發脾氣、漠不關心下屬、使用藐視性的語言等)的現象,隨著“80后、90后”甚至“00后”的年輕一代逐漸挑起大梁成為國有企業的“生力軍”,他們個性彰顯,強調平等,渴望尊重,這種老派的管理溝通模式勢必會與年輕一代的價值觀產生一系列的沖突和矛盾,極易引發員工的不滿,對企業管理產生抵觸情緒,嚴重影響員工工作效率。

          (二) 內部公平不足

          員工關系管理的根本是內部公平。心理契約的建立始于企業的招聘環節,員工與企業通過相互選擇,最終在組織承諾的感召下達成雇傭關系,這是心理契約的初步構建。隨著國有企業“三項制度改革”縱深推進,很多國有企業已經對薪酬分配進行改革,并且推行全員績效考核,也取得了一定的成效,但很多國有企業員工內部公平問題往往是從招聘階段就已經開始。國有企業內部員工關系復雜,“因人設崗”的現象層出不窮,特別是在一些職能部門,冗員怠工現象較為明顯;此外,多數國有企業缺乏發展型激勵政策,沒有明確的晉升通道,“資歷”和“關系”在晉升的影響因素中占據了較大比例,大部分員工自主晉升的機率不大,“能干事、想干事”的年輕人漸漸選擇“躺平”。內部公平性的缺失不利于構建積極的企業文化,同時也容易造成人才流失。

          (三) 員工關系管理尚未得到重視

          員工關系管理作為企業人力資源管理的一個重要環節,貫穿于企業人力資源管理的多個方面。員工關系管理和人力資源管理的其它五大模塊(人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效)是相輔相成,相互促進的關系,五大模塊為員工關系管理提供保障,員工關系為五大模塊的落地提供支持。目前,多數國有企業對人力資源管理的重視程度普遍不足,在員工關系管理還停留在勞動關系管理的初級階段,在國有企業的人力資源部門中,絕大多數沒有設置獨立的員工關系崗位,相關工作職責也是分散在不同的人力資源其他崗位管理人員工作中,這也導致了對于員工關系管理的理解較為片面、基礎,員工關系管理關鍵工作缺失。

          四、 國有企業員工關系管理優化建議

          (一) 構建公平合理的選人用人機制

          構建公平合理的選人用人機制是一項系統工程,涉及到人力資源工作方方面面,幾個方面密切聯系、相互銜接,是一個有機整體。企業要想留住人員,足夠的薪酬和福利固然必不可少,但更需要為員工提供一個可以施展才華、實現抱負的舞臺,讓其能夠實現自我價值更為重要。因此,招聘階段對構建心理契約非常重要,國有企業除了推進薪酬分配改革以及推行全員績效考核外,還應強化招聘管理,嚴把企業關鍵崗位招聘質量關,精簡冗余機構并壓縮某些職能崗位編制;積極拓寬晉升渠道,弱化“關系”“資歷”等因素,打造企業公平的內部環境,讓員工適度參與“內卷”,讓“能干事、想干事”的員工“干成事”。

          (二) 重視員工關系管理

          員工關系管理是協調員工內部關系提升企業凝聚力,實現資源優化配置的重要舉措。首先,國有企業管理者應充分認識到員工關系管理的重要性,企業自上而下要深化對員工關系管理的認識,并采取合適的方法將員工關系管理融入到企業經營管理的方方面面,切實重視對員工的關心與保護,增加員工的歸屬感;其次,國有企業應當在人力資源部門設置員工關系管理崗位,招聘相關專業人才,崗位職責要全面,除了傳統的勞動關系管理外,還要包括員工沖突管理、員工溝通管理、員工心理咨詢等;最后,國有企業應定期開展員工滿意度調查, 通過員工滿意度調查,高層管理團隊對企業管理工作做出真實評價和判斷, 特別是企業 人力資源策略的有效性和精準性,同時也能體現國有企業的民主化管理和以人為本的企業文化。

          (三) 改善管理溝通方式

          溝通是協調人際關系,加強人與人之間信任的有效途徑,在國有企業基層員工整體年輕化的背景下,管理者應注意與員工之間的溝通方式,和諧的溝通有利于穩定員工的情緒,增強企業的整體凝聚力。因此,國有企業管理人員需慢慢摒棄“剛性管理”,逐步尋找“柔性管理”的途徑和方法,杜絕“辱虐管理”現象的發生。除了自上而下的正式溝通外,管理者還需要重視非正式溝通。例如,國有企業可以通過開展工會活動營造輕松的氛圍,在工會活動中打破員工職級身份的劃分,通過活動加強上下級之間的溝通,在平等交流中增進友誼,也讓員工在組織文化中感知責任與使命。

          (四) 注重員工個人發展規劃

          企業能否對員工職業生涯進行系統科學的管理直接關系到企業與員工之間能否構建良好的心理契約,科學的職業生涯管理可以將員工個人職業成長過程的階段目標與企業的階段發展需求相結合,實現個人階段目標與組織發展需求之間的平衡與統一。因此,國有企業應關注員工的職業生涯規劃,緊密結合員工職業發展需求,大力開展以能力為導向的基礎培訓,針對不同階段、不同層次、不同崗位的員工制訂不同的培訓項目,幫助員工快速提升專業能力,使員工和企業一同成長,實現“人企雙贏”的目標。

          五、 結語

          隨著當前市場經濟的競爭日益激烈,人力資源管理的作用不斷凸顯,員工關系管理也逐步成為企業中高層管理者的“必修課”。在國有企業改革不斷深化的大背景下,管理者應當意識到員工關系管理的重要性,通過與員工“簽訂”心理契約,將員工的個人價值實現與企業的戰略目標相統一,平衡企業與員工的價值沖突,創建和諧的企業工作環境,為國有企業改革提供重要保障。

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