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          城投類企業任職資格體系構建之 職業發展通道設計

          文/劉子豪

          摘要:任職資格是人力資源管理的核心工作,是人才戰略與規劃的重要依據。筆者擬推出任職體系構建系列文章,為城投類企業任職資格體系構建和應用提供參考。本文主要論述城投類企業如何構建職業發展通道,為員工發展提供更大的選擇空間。

          一、 引言

          2021年9月,中央人才工作會議在北京召開。習近平出席會議并發表重要講話,要求深入實施新時代人才強國戰略,強調要深化人才發展體制機制改革,要完善人才評價體系,加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。

          由于城投公司脫胎于財政、城建系統,其核心管理人員多由財政、住建等系統人員轉入,缺乏管理經驗,人崗匹配度較低是城投類企業存在的普遍現象,加之管理體制問題,高素質人才更是難以引進和保留,人力資源管理的種種問題已成為城投轉型發展的“阿喀琉斯之踵”。人才的甄選與引進、人才的任職與調配、人才的培養與開發、人才的留用與激勵等管理體系的建設都是城投企業亟待解決的問題。而科學完善的任職資格體系,可以為以上各個工作環節的正常開展提供強有力的體系支撐,為城投類企業的轉型發展提供有力保障。

          二、 任職資格體系概述

          任職資格體系是從勝任角度出發,對員工進行分等分級管理,以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔,建立員工職業發展通道,牽引員工不斷學習,同時為薪酬、績效、招聘等人力資源工作提供重要依據。

          任職資格體系的構建包括職業發展通道設計、任職資格標準設計、任職資格職級評定、任職資格管理及應用四個階段,體系的構建能夠使集團有效規劃人力資源、提升組織能力,為實現戰略目標提供有利保障。

          三、 城投類企業職業發展通道設計

          職業發展通道是組織為員工職業發展和職業晉升設計的路線,是員工獲得工作滿意,實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。一般來說,職業發展通道可以劃分為傳統職業發展通道、橫向職業發展通道、網狀職業發展通道和職業發展雙通道等。目前,大多數企業采用的是職業發展雙通道,由雙通道延伸出來的,還有三通道、多通道等。

          在職業發展通道建設時,本著戰略導向、人員和職業生涯全覆蓋、操作性與激勵性均衡、縱橫交錯、不改變直線職權制等原則,不僅結合實際現狀,還要考量企業所屬行業特點、所處發展階段、人員規模、人員結構及層次等因素,體現企業自身的特色和實際。

          職業發展通道設計分為三個步驟,即職位體系梳理、職級職等劃分、職位定級定等。

          (一) 職位體系梳理

          不同類別的崗位、不同層級的崗位,由于公司賦予的職責有所不同,其任職資格也會存在很大差異。任職資格體系設計必須從對企業內部的職位體系梳理開始,一般情況下會將集團所有職位分為職位族和職系。

          1. 職位族

          根據工作內容、任職資格或者組織的貢獻相似性而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎上,如管理職位族、營銷職位族、專業事務職位族、研發職位族等。

          2. 職系

          職系是對職位族的細化,在同一職位族中,當有些需要具備的任職資格要求或承擔的職責相似或相同時,這些職位可以歸為同一職系。例如,技術職位族還可以細分為研發技術類、品質技術類、工程技術類、IT技術類等。

          以西北某省會城市城投總部為例,如下表1:

          表1 西北某省會城市城投集團部分總部職位、職系規劃表

          (二) 職級職等劃分

          職業發展通道設計是根據不同職位族、職系的發展特點,確定每個職位族、職系的發展級別(又稱職級),每個發展級別(職級)又分為若干個等級(又稱職等)。職級職等的劃分可以有效避免“千軍萬馬過獨木橋”,給予每個職位族廣闊的空間。如下圖1所示:

          圖1.png

          一般情況下,技術/專業職位族都可以分為初做者、有經驗者、骨干、專家和資深專家五個職級,由于管理職位族的特殊性,管理職位族一般會分為三個職級,即監督者、管理者、領導者,但有些集團公司的管理職位族也可以分為五個職級。

          1. 專業/技術職位族職級定義及規劃

          專業/技術職位族職級的規劃來自兩個維度,即專業/技術的廣度和專業技術的深度,如下圖2:

          圖2.png

          從上圖2可以看出,對于初做者和有經驗者而言,這些崗位的工作只是沿著一定工作量的深度有遞進的要求,但從骨干開始,包括專家、資深專家,除了有深度的要求,還有對專業/技術廣度的要求。

          2. 管理職位族職級定級及規劃

          管理職位族的職級規劃不同于專業/技術職位族從兩個維度進行區分,而是從管事、管人、管組織三個維度進行規劃。

          表3.png

          3. 職等規劃及定義

          此在進行職業發展通道設計的過程中,除了進行職級的設計,還需要進行職等的規劃。通常情況下,每個職級可以分為預備等、基礎等、普通等、和職業等四個等級,每個職等代表任職資格的綜合技能水平和與該職級的匹配程度。

          表4.png

          (三) 職位定級定等

          通過對職位體系的梳理以及對職級、職等的定義和劃分,西北某省會城投集團總部的職位族、職系、職級、職等規劃如下表5-表6:

          表5.png

          四、 小結

          本文是主要以西北某省會城投集團為例,簡要闡述了職業發展通道設計的要點以及步驟。在完成職業通道寬度和等級設計之后,還需要明確不同職業發展通道內的晉升、降級規則,以及不同職業發展通道之間的轉換規則和條件,最終才能形成橫縱向相結合的立體職業發展體系。下一篇將分析任職資格標準的設計。

          本文為睿立方咨詢原創,轉載請聯系:marketing@cnricc.com。

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